Masalah Komunikasi dan Solusinya.

Komunikasi yang tidak efisien disebabkan oleh macam-macam masalah manusiawi dan hal teknikal. Masalah-masalah itu antara lain adalah :
 

a. Terjadinya pemahaman yang tidak lengkap
Banyak pesan berkualitas, berebut untuk mempengaruhi komunikate. Maka bisa dimengeti kalau komunikate telah mudah paham secara lengkap bahkan pada message yang diperhatikannya.
Solusinya :
a.1. Tentukan dulu tujuan apa yang dicapai untuk disampaikan  pesan-pesannya lalu analisis situasi (= lingkungan sosial, linkungan phisik, peranan paralinguistik, sarana yang bisa dipakai sebagai medium, kontex organisasi, dsb) agar bisa ditetapkan bagaimana komunikasi bisa tepat diberlangsungkan.
a.2. Pakailah bahasa yang sederhana supaya mudah dimengerti
a.3. Diulang-ulang supaya ingat dan kiranya paham
a.4. Yakinkan ada umpan balik untuk mengecek apakah pesan sudah sampai lewat koreksi dan atau pelurusan.

b. Over Loading.
Komunikate tak jarang harus menafsir banyak kode sehingga merasa berlebihan.
Solusinya :
Jika berlaku sebagai komunikate, buatlah filtering dan urutlah kode-kode (“queuing”). Tetapi jika berlaku sebagai komunikator, sampaikan kode-kode secara teratur satu persatu agar komunikate paham satu per satu.

c. Downward/ Upward yang tidak “tercecer”
Komunikasi atas bawah yang berkangsung lewat mediator (katakanlah middle manager atau supervisor) tidak jarang terfilter atau bahkan disalah artikan atau dikurangi sehingga sampai pada komunikate tidak utuh.
Solusinya :
Lakukan penge-cek-an apa benar itu messagenya    


Sumber: Jangkung K
                   

Komunikasi Efektif

 Semua sudut manusia, dalam perjumpaan dengan manusia lain kapanpun, dimanapun adalah membutuhkan komunikasi. Sampai–sampai dikatakan banyak masalah dalam kehidupan adalah akibat dari kegagalan berkomunikasi. Banyak orang mengatakan, jika sudah berbahasa sama dengan telah berkomunikasi, itu keliru. Berkomunikasi sampai batas tertentu membutuhkan bahasa, tetapi selama proses berbahasa itu tidak menghasilkan persamaan pengertian, atau lebih-lebih menggerakan untuk berbuat/bersikap tertentu, maka jadilah itu hanya berbahasa belaka. Komunikasi intinya adalah transmisi pesan/messages. Bahasa (=kata-kata, simbol matematik, diagram, gerak-gerik, dan semacamnya) adalah hanyalah kode yang dibentuk oleh komunikator untuk menyampaikan message. Dan message dikodekan (“Encoded”), maka mesagge is between the lines. Penerima kode (=komunikate) lalu harus mengurai kode itu (=decoding) menjadi message yang dimaksud.

Ada setidaknya objective/tujuan komunikasi, sebagai berikut :a. Menginformasikan sesuatu.
b. Mempengaruhi sikap.
c. Memberikan support psikologis.
d. Mempengaruhi perilaku (misal agar taat, memberi informasi).
e. Kombinasi dari keempatnya.

Agar tujuan komunikasi dapat tercapai ada 3 hal yang seharusnya dipenuhi:a. Attention (kalau komunikate acuh tak acuh bagaimana mungkin komunikasi berlangsung).
b. Comprehension (setelah tertarik komunikate seharusnya mengerti/paham)
c. Acceptance (komunikate menyetujui, percaya kebenaran yang terkandung di dalam message)

Untuk mencapai 3 hal diatas ada 3 karakter yang seharusnya diimiliki komonikator:

a. Dia harus jujur.
b. Dia harus rasa hormat
c. Dia harus menerangkan dengan jelas/tepat
d. Dikemukakan padat tidak panjang.

Komunikasi bisa satu-jalan atau dua-jalan. 

Terkadang tidak diperlukan feed back (umpan balik), ketika jelas-jelas nyata komunikate sudah paham (acceptance), maka disini diberlangsungkan cukup komunikasi satu-jalan. Namun jika konsekuensi pesan dianggap tidak/kurang terjadi, barulah dibuka komunikasi dua-jalan agar ada feed back. Persepsi Komunikate tidak jarang merespons atas dasar perhatiannya (attention) yang mengarah hanya pada porsi tertentu dari kode, bukan pada total kode. Porsi itu saja yang dipahami. Inilah persepsi. Persepsi yang melencengkan pemahaman total yang perlu diluruskan.

Ada beberapa penyebab persepsi :
1. Determinasi Perhatian.
Sebenarnya ada banyak yang harus diperhatikan oleh komunikate. Maka jangan-jangan pesan komunikator tidak begitu menjadi perhatian komunikate karena setidaknya ada 4 hal yaitu :
a. Kebutuhan.
b. Ekspektasi.
c. Nilai-nilai.
d. Keyakinan/belief
2. Bahasa dan Pemahaman.
Persepsi bisa terjadi karena pembahasan yang tidak sama. Atau pembahasan yang sama-sama diketahui tetapi dipahami secara lain
3. Distorsi dan Penolakan.
Pesan sendiri mungkin ambigu (kabur), maka bisa ditafsir secara lain (distorsi). Atau pemahaman terjadi tetapi tidak disetujui (ditolak)
4. Menilai Komunikator.
Pesan dipahami secara lain karena komunikate belum-belum sudah menilai (positive atau negative) diri komunikator sehingga pesan yang disampaikan kepada komunikate dipahami dengan dasar penilaian itu.

Komunikasi Verbal dan Non Verbal.
Komunikasi biasanya berlangsung dengan kata-kata, maka pemilihan kata-kata, nada suara, artikulasi, waktu/time, jumlah kata-kata menentukan ada–tidaknya attention, comprehension, dan acceptance. Tetapi boleh jadi ungkapan non-verbal bisa juga memperkuat atau memeperlemah  proses komunikasi (mencium, salam, kedipan mata, gerak tubuh, dll)

Overt dan Latent Meaning.
Komunikator terkadang tidak bisa menyampaikan dengn kode yang jelas (mungkin karena malu atau karena norma tertentu) sehingga apa yang dibahasakan (=overt) tidak sesuai dengan pesan yang dimaksud (=latent). Dalam keadaan ini, komunikate akan bisa salah menafsir. Misal, komunikator dengan rasa hormat terpaksa senyum tapi sebenarnya dia tidak suka.

Status Komunikasi.
Letak status bisa mempengaruhi perilaku berkomunikasi. Jika berada pada status yang lebih tinggi bisa jadi komunikator menguasi pembicaraan tanpa merasa perlu mendapat feed back, memaksakan pikirannya, memotong pembicaraan. Sedang komunikator dengan status lebih rendah bisa cenderung memberi kesan diri positif kepada mereka yang statusnya lebih tinggi (dengan senyum, hanya bisa bilang ya…ya…, menghindari rasa tidak setuju). Bisa terjadi juga, orang dengan status lebih rendah lebih bangga/lebih puas/lebih bernilai kalau bisa berkomunikasi dengan orang dengan status lebih tinggi. Sedangkan orang dengan status lebih tinggi lebih suka hanya berkomunikasi dengan orang yang berstatus sama tingginya.

Komunikasi Organisasional.
Ini komunikasi formal antara atasan-bawahan yang berlangsung dengan aturan-aturan hirarkikal. Secara fungsional ada 3 macam: downward, upward dan lateral, yang terkait satu terhadap yang lain sebagai network/jejaring
a. Downward: dari atas ke tengah dan mungkin harus terus ke bawah. Berupa arahan/direksi, instruksi, inspirasi, evaluasi, informasi (tentang tujuan, kebijakan, aturan, insentif, tunjangan, privelesi), umpan balik atas  terhadap kinerja bawahan. Medianya bisa meeting, telpon, bulletin, orientasi, pelatihan, dan apapun media lain. Jika diteruskan kebawah lagi, ada masalah untuk menyaring sampai bisa terjadi pesan dari puncak jadi lain setelah tiba pada paling bawah
b. Upward: dari bawah ke atasnya berjalan melalui ratai komando. Dalam hal ini atasan tengah mencari informasi tentang kegiatan, keputusan, dan kinerja bawahannya. Atasan minta atau perlu diberi laporan tersebut yang berupa kualitas dan kuantitas kinerja yang telah dicapai, usulan, rekomendasi, proposal budget, opini, keluhan, permintaan petunjuk, permintaan bantuan. Ada bahaya, bawahannya lapor apa-apa yang menyenangkan, lapor apa-apa yang tidak mengancam dirinya. Ada bahaya lagi, pesan dari paling bawah difilter oleh atasannya menjadi lain pesannya setelah tiba di puncak.
c. Lateral:  Dilakukan antar status yang sama atau dengan apapun status tetapi tanpa ada hubungan wewenang (=authority), agar terjadi kerjasama dalam koordinasi dan pemecahan masalah (problem solving). Biasanya komunikasi cara ini lebih cepat dan langsung.
Disamping 3 macam itu, masih ada 1 macam lagi yaitu : komunikasi informal manakala bawahan pun bisa berteman dengan atasan sebagai antar-pribadi. Sampai batas tertentu informalitas ini justru bisa dengan lebih mudah digunakan untuk penyelesaian tugas-tugas formal. Memang informalitas ini bisa  menjadi sumber timbulnya gossip atau rumor (kasak-kusuk) baik positif maupun negatif.
Efektivitas Jejaring tersebut. Jejaring itu efektif jika memenuhi tiga kriteria antara lain :
a. Efisiensi (network efficiency), yaitu memasok informasi yang akurat dan relevan.
b. Ekonomis (network economy), yaitu berlangsung dengan biaya minimal
c. Memuaskan komunikasinya bagi semakin banyak anggota organisasi.
Tiga kriteria ini tidak selalu kompatibel, artinya saat bisa efisiensi tetapi belum tentu ekonomis dan memuasakan, begitu sebaliknya.

Sumber: Jangkung K

Tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

PHK pada hakekatnya merupakan suatu pemutusan terhadap perjanjian kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak atau oleh karena pelaksanaan suatu ketentuan hukum.  Pada dasarnya perusahaan harus menghindari terjadinya PHK, apabila hal ini tidak dapat dihindari maka pelaksanaannya harus berpedoman kepada Undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku. Menurut FX. Djumialdji bahwa, “Pemutusan Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan buruh karena adanya perjanjian kerja ini telah berakhir”. Sedangkan Iman Soepomo memberikan batasan mengenai PHK yaitu,”Putusnya hubungan kerja berarti bagi buruh permulaan dari segala pengakhiran, permulaan dari berakhirnya mempunyai pekerjaan, permulaan dari berakhirnya kemampuannya membiayai keperluan hidup sehari-hari baginya dan keluarganya, permulaan dari berakhirnya kemampuannya menyekolahkan anak dan sebagainya”. Dari uraian diatas nampak bahwa PHK sebenarnya memiliki dampak yang sangat besar terutama bagi para buruh.

Jenis-jenis Pemutusan hubungan kerja

1.Pemutusan Hubungan Kerja demi hukum

PHK demi hukum berarti hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh berakhir dengan sendirinya dimana kedua belah pihak hanya bersifat pasif saja. Hal ini dapat terjadi  pada:
- Perjanjian kerja waktu tertentu
- Buruh meninggal dunia

2.Pemutusan hubungan kerja oleh buruh

Dalam hal PHK oleh buruh, disini  buruh meminta supaya diputuskan hubungan kerjanya. Hal ini dapat terjadi pada:

a. Dalam masa percobaan buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu dengan pernyataan pengakhiran (pasal 1603L KUHPer). Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan dan adanya masa percobaan ini harus di beritahukan terlebih dahulu kepada calon buruh (pasal 4 Undang-undang no.12 tahun 1964). Dengan demikian tanpa pemberitahuan adanya masa percobaan berarti dianggap tidak ada masa percobaan.

b. Dengan meninggalnya majikan, buruh berhak untuk memutus hubungan kerja untuk waktu tertentu dengan ahli waris majikan dengan adanya pernyataan pengakhiran dan mengingat tenggang pengakhiran (pasal 1603k KUHPer).
c. Pada perjanjian kerja waktu tidak tertentu , yaitu perjanjian kerja yang waktunya tidak bisa ditentukan menurut perjanjian, peraturan perusahaan maupun perundang-undangan ataupun kebiasaan (pasal 1603q KUHPer) maka buruh berhak memutuskan hubungan kerjanya sewaktu-waktu dengan pernyataan pengakhiran dan mengingat tenggang pengakhiran.
d. Buruh dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu tanpa pernyataan pengakhiran atau tanpa memperhatikan tenggang pernyataan pengakhiran dan tanpa persetujuan majikan. Adapun pemutusan hubungan kerja yang dimikian ini bersifat melawan hukum kecuali apabila membayar ganti kerugian atau adanya alasan mendesak dari buruh.

3.Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan/Pengusaha

PHK oleh majikan/pengusaha sepenuhnya diatur oleh pemerintah. Pemutusan hubungan kerja oleh majikan/pengusaha merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, hal ini dilakukan untuk menyelamatkan perusahaan karena sikap mental dari para buruh.
Pihak majikan/pengusaha dapat memutus hubungan kerjanya, apabila buruh melanggar hukum atau merugikan perusahaan diantaranya adalah:
a. PHK karena kesalahan berat seperti yang diatur dalam Undang-undang ketenagakerjaan
b. PHKdapat diberikan dalam hal buruh melakukan kesalahan ringan sebagai berikut:
-  Setelah 3 (tiga) kali berturut-turut buruh tetap menolak untuk mentaati perintah atau penugasan yang layak sebagaimana tercantum dalam perjanjian kerja, perjanjian perburuhan atau peraturan perusahaan.
-   Dengan sengaja atau lalai mengakibatkan dirinya dalam keadaan demikian sehingga ia tidak dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
-   Tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun sudah dicoba pada bidang tugas yang ada.
-   Melanggar ketentuan yang telah ditetapkan dalam perjanjian perburuhan, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja.
Dalam hal tersebut diatas pengusaha dapat memberikan peringatan pertama dan terakhir kepada buruh. Setelah peringatan terakhir buruh masih tetap tidak menunjukkan perbaikan ataupun melakukan pelanggaran lagi, maka pengusaha dapat mengajukan ijin Pemutusan hubungan kerja. Pengusaha juga mempunyai kewajiban untuk memberikan uang pesangon.

4.Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

Masing-masing pihak baik pengusaha maupun buruh berhak meminta kepada pengadilan negeri agar hubungan kerja yang terjadi karena adanya perjanjian kerja diputuskan. Menurut pasal 1603v KUHPer menyebutkan bahwa,”Tiap pihak setiap waktu, juga sebelum pekerjaan dimulai, berwenang berdasarkan alasan penting mengajukan permintaan tertulis kepada pengadilan di tempat kediamannya yang sebenarnya untuk menyatakan perjanjian kerja putus”.
Pengadilan dalam meluluskan permohonan PHK setelah memanggil dan mendengar secara sah pihak lainnya. Jika pengadilan meluluskan permohonan PHK maka pengadilan dapat menetapkan saat hubungan kerja tersebut berakhir.

sumber:
Djumialdji, F.X., Perjanjian Kerja, Cetakan ke-III, Bumi Aksara, Jakarta, 1997.
Imam Soepomo, Hukum Perburuhan undang-undang dan peraturan-peraturan, Cetakan ke-XVI, Djambatan, Jakarta, 1996.
Subekti, R., Kitab Undang-undang  Hukum Perdata, Cetakan ke-XXV, Pradya Paramita, Jakarta, 1992.

Shift Kerja dan dampaknya

Shift kerja menurut Riggio (1996),”Work shift are any sort of scheduling in which groups of employees alternate working time to keep the work place in extended or continuous operation”.  Yang berarti bahwa shift kerja adalah bentuk penjadwalan kerja dimana kelompok kerja mempunyai alternatif untuk tetap bekerja dalam perpanjangan operasi atau operasi yang terus-menerus. Alasan penting mengapa shift kerja sering dipakai sampai saat ini karena:

a. Orientasi produksi badan usaha yang harus terus-menerus beroperasi (24jam) untuk memenuhi permintaan barang atau jasa dari produk. Ini mengharuskan badan usaha menggunakan 2 atau bahkan 3 shift untuk menutup permintaan tersebut.

b. Alasan biaya, mahalnya biaya set-up mesin-mesin pabrik jika sampai proses produksi terhenti, hal ini banyak terjadi pada mesin-mesin industri berat yang bila mesin sampai dimatikan maka membutuhkan waktu yang lama untuk mencapai kinerja seperti semula.
 

c. Bagi pada pekerja sendiri lebih fleksibel dalam mengatur kepentingan dan kebutuhan mereka dengan waktu kerja.

Dampak Shift kerja
Tubuh manusia mempunyai daya tahan yang terbatas, kondisi tersebut menyebabkan beragam dampak dari shift kerja karena unsur-unsur yang manusiawi yaitu physiological variable seperti halnya, denyut jantung, tekanan darah, suhu tubuh juga non-physiological variable seperti kinerja individu, tingkat kewaspadaan dan lain sebagainya akan lebih baik pada siang hari dan rendah di malam hari. Siklus ini akan berulang setiap 24 jam dan disebut juga dengan “Carcadian Cycle”  Hal ini diperkuat oleh pernyataan dari Glueck (1978)”Second and third shift work generally affects employees adversely, it interferences with time-oriented bodily functions, such as digestion, sleeping, and elimination”.  Dampak dari shift kerja menurut Dipboye (1995) adalah sebagai berikut:
a. Job performance, perubahan jadwal shift secara terus-menerus menyebabkan pekerja harus terus menyesuaikan dengan perubahan yang ada, seperti waktu istirahat dan waktu kerja. Sehingga dapat terjadi perbedaan kinerja antar shift di badan usaha.
b. Job-Related Attitude, pekerja yang bekerja pada shift malam sering menunjukkan sikap dan emosi yang negatif.
c. Personal Health, shift kerja dapat mengganggu kesehatan secara fisik maupun mental.
d. Social and Domestic Factor, pekerja yang sudah berkeluarga atau pekerja wanita akan kesulitan dalam bersosialisasi, komunikasi dan aktivitas religius dengan lingkungannya karena jadwal kerja.

Jenis Shift Kerja
Shift kerja dapat diatur menurut kebutuhan dan kondisi dari badan usaha, Coleman (1995) membagi shift kerja menjadi 6 bentuk, yaitu:
a. Fixed Shift, setiap karyawan sudah mempunyai jam kerja tetap dan tidak bisa diubah.
b. Rotating Shift, karyawan secara bergiliran bekerja pada shift kerja yang telah diatur.
c. Oscilatting Shift, satu kelompok dari karyawan mempunyai shift tetap dan sisa dari kelompok dirotasi.
d. Primary Shift, setiap karyawan punya shift tetap tetapi dapat berpindah ke shift yang lain untuk sementara waktu.
e. Staggered Shift, shift tetap dengan nomor waktu mulai dan nomor karyawan.
f. Mixed Shift, gabungan dari dua atau lebih bentuk shift diatas untuk pekerja dalam satu bagian atau departemen yang sama.   

Sumber:
Riggio, Ronald E., Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Second Edition , Harper Collins College Publisher, 1996.
Glueck, William, F., Personnel a Diagnostic Approach, McGraw-Hill International Edition, New York, 1978.
Coleman, Richard M., The 24 Hour Business: Maximizing Productivity Through Round-The-Clock Operations, Amacom division of American Management Association, Library of Congress Cataloging-in-Publication Data, New York, 1995
Dipboye, L., Robert., and Carlla S.M., Understanding An Industrial and Integrated Organizational Approach Psychology, Hourcourt Brace International Edition, Forth Worth, 1994.

Mengukur Kepuasan Kerja dengan Job Descriptive Index (JDI)

Cara  pengukuran kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, baik dari segi analisis statistik maupun proses pengumpulan datanya. Pada tulisan ini mencoba membahas pengukuran kepuasan kerja diukur berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada Riggio (1992), ” The job Descriptive Index is a self-report job satisfaction rating scale measuring five job facet: the job itself,  supervision,  pay,  promotion and co-workers”.  Pernyataan di atas menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang menggambarkan elemen-elemen utama dari pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu: pekerjaan itu sendiri, supervisi, pemberian upah, promosi dan mitra kerja. Secara lebih terperinci kelima dimensi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
 

a. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Hackman and Lawyer tahun 1975 seperti yang di terjemahkan oleh Muh Shobarudin (1992), yaitu “Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik.”  Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan dari masing-masing dimensi tersebut dengan kepuasan kerja dijelaskan bahwa dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaannya makin berarti, karena pekerjaan yang sama sederhana dan berulang menyebabkan karyawan menjadi bosan.

b. Supervisi (supervision)
Menurut Halsey (1983) Supervisi adalah “memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaannya yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya” Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.

c. Imbalan (pay)
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan menurut Hadi Poerwoto seperti yang ditulis oleh Heijrachman (1990) adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya”. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan yaitu:
1.    Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan.
2.    Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji.

d. Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), ”a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning in person’s life”  Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

e. Suasana tempat kerja (co-workers)
Kartono (1985) mengatakan bahwa “perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.” Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya.

sumber:
Riggio, Ronald E., Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Second Edition , Harper Collins College Publisher, 1996.
Shobaruddin, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan pertama, P.T. Bina Aksara, Jakarta 1988.
Heijdrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi empat, BPPFE, Yogyakarta, 1992.
Flippo, Edwin, B., Personnel Mnagement, Sixth Edition, McGraw-Hill International Edition, New York, 1984.
Kartono, Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri, C.V. Rajawali, Jakarta, 1985.

Tentang Kepuasan Kerja

Pada prinsipnya kehidupan manusia  menuntut adanya suatu keseimbangan dalam hidup. Demikian pula didalam dunia kerja, manusia melakukan kerja disamping untuk mendapatkan penghasilan dan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sampai saat ini belum ada kesamaan pandangan mengenai batasan dari kepuasan kerja, walaupun sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsip diantara pandangan tersebut. Menurut Blum dan Naylor (1956) mengemukakan: “job satisfaction is the result of various attitude the employee toward his job, toward related factors and toward life in general”, yang berarti bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang dimiliki seseorang karyawan. Dalam arti sempit sikap yang dimaksudkan tersebut adalah berhubungan dengan faktor-faktor spesifik seperti upah, pengawasan, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, pengakuan terhadap kecakapan, penilaian kinerja yang jujur, hubungan dengan sosial didalam pekerjaan dan perlakuan yang baik dari atasan terhadap para karyawan.  Sedangkan menurut Moh. As’ad (1991) tentang pentingnya unsur manusia didalam pekerjaan adalah, “Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu badan usaha tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.”  Dapat dikatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi maka prestasi kerja juga akan tinggi demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka dapat menurunkan prestasi kerja. Batasan-batasan  dari pengertian tentang kepuasan kerja  sebenarnya adalah batasan yang sederhana, yang diharapkan dapat dibandingkan dengan kenyataan yang ada didunia kerja.

Dampak Kepuasan Kerja   
Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan badan usaha. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: performance, turnover, absenteism dan union activity. Adapun rincian penjelasannya adalah:
a.  Performance (kinerja)
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia. Secara teori dapat dikatakan bila kepuasan kerja tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya.
b. Turnover
 Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan. Menurut Jackofsky dan Peters (Cormick; 1985) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja makin kuat pada karyawan yang percaya bahwa mereka dapat menemukan alternatif pekerjaan”. Dengan kata lain tuntutan pekerjaan seseorang makin tinggi bila orang tersebut dapat dengan mudah menemukan pekerjaan lain.
c. Absenteism.
Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja. Peranan absensi tidak begitu besar jika dibandingkan dengan performance dan turnover, karena dengan banyaknya jumlah karyawan yang hadir belum tentu menpunyai kepuasan kerja yang tinggi.
d. Union Activity (serikat pekerja)
Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja tetapi tidak begitu  besar peranannya, karena hanya akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.

Teori kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui Two factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959 seperti yang di tuliskan kembali oleh Marc G. Singer (1990), mengemukakan  bahwa “Dalam kepuasan kerja sebenarnya ada dua kelompok situasi yang mempengaruhi seseorang pekerja didalam pekerjaannya. Dua kelompok situasi itu adalah satisfiers (motivators) dan dissatisfiers (hygiene).” Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor yang di sebutkan Herzberg sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: Achievement, recognition, work itself, responsibility and advancement. Menurut Herzberg bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.  Seperti terkutip dalam Wexley and Yulk (1977) dissatisfiers (hygiene factors)  adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: Company policy and administration, supervision, salary, interpersonal relations, working condition, job security and status.  Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena hygiene faktor bukan sumber kepuasan kerja. Selain two factor theory di atas, masih ada berbagai teori tentang kepuasan kerja seperti equity theory dan discrepancy theory. Menurut Diboye (1995) “Regardless of which perspective you choose, however, if it is to be studied, job satisfaction must be measured”. Pernyataan di atas menunjukkan bahwa dari berbagai teori yang dipilih, jika akan digunakan sebagai penelitian maka harus dilakukan pengukuran kepuasan kerja.

sumber:
Blum, M.L. and Naylor, J.C., Industrial Psychology and Its social Fondation, Harper & Row Publisher, New York, 1968
Moh. As’ad., Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Edisi Empat, Liberty, Yogyakarta, 1987.
Wexley, Kenneth N., and Gary A. Yulk, Organizational Behavior and Personnel Psychology, Richard D. Irwin, Illnois, Homewood, 1977.
Cormick, MC., and Ilgen E.J.D., Industrial and Organizational Psychology, Prentice Hall, 1985.
Marc G, Singer, Human Resources Management, PWS-KENT Publishing Prentice Hall International, Englewood Clift, New Jersey, 1991.
Dipboye, L., Robert., and Carlla S.M., Understanding An Industrial and Integrated Organizational Approach Psychology, Hourcourt Brace International Edition, Forth Worth, 1994.

Risk Assessment untuk Teknologi Informasi

Penilaian resiko (Risk Assesment) merupakan proses yang pertama di dalam metodologi manajemen resiko. Organisasi menggunakan penilaian resiko untuk menentukan tingkat ancaman yang potensial dan resiko yang berhubungan dengan suatu sistem IT seluruh SDLC-nya (System Development Life Cycle). Hasil dari proses ini membantu ke arah mengidentifikasi kendali yang sesuai untuk mengurangi atau menghapuskan resiko ketika proses risk mitigation. Metodologi Penilaian Resiko meliputi sembilan langkah-langkah utama:

1 System Characterization

Di dalam memperkirakan penilaian resiko untuk suatu sistem IT, langkah yang pertama adalah menggambarkan scope of the effort. Pada langkah ini, batasan-batasan dari IT mulai diidentifikasi, bersama dengan sumber daya dan informasi yang menjadi dasar sistemnya. Karakter suatu sistem IT dikenali, untuk menetapkan ruang lingkup usaha penilaian resiko, menggambarkan batasan-batasan otorisasi operasional, dan menyediakan informasi yang penting untuk menjelaskan resiko.

2 Threat Identification

Melakukan identifikasi terhadap ancaman-ancaman yang ada maupun akan ada. Identifikasi dilakukan pada sumber ancaman (threat-source) yang dapat dibagi atas 3 macam ancaman, yaitu:

- Natural Threats, seperti banjir, gempa bumi, tornado dan lainnya.

- Human Threats, seperti akses tidak terotorisasi pada informasi rahasia.

- Environmental Threats, seperti kegagalan suplai listrik pada waktu yang lama.

3 Vulnerability Identification

Melakukan identifikasi kelemahan-kelemahan yang ada dalam sistem yang dapat digunakan oleh orang luar melakukan ancaman. Identifikasi dilakukan dengan melihat asal dari kelemahan tersebut dengan melihat informasi mengenai identifikasi sistem informasi. Kelemahan-kelemahan dapat berupa isu keamanan pada aplikasi maupun sistem operasi yang digunakan dalam sistem informasi tersebut.

4 Control Analysis

Tujuan dari langkah ini adalah melakukan analisa terhadap kontrol-kontrol atau pengendalian-pengendalian yang telah dipasang ataupun yang direncanakan untuk dipasangkan pada sistem dengan tujuan untuk meminimalkan atau menghilangkan ancaman-ancaman terhadap kelemahan sistem.

5 Likelihood Determination

Proses ini memberikan rating terhadap kemungkinan-kemungkinan yang nampak yang ditentukan oleh motivasi sumber ancaman dan kemampuannya, kelemahan-kelemahan dan kontrol atau pengendalian yang ada saat ini.

6 Impact Analysis

Pada langkah ini dilakukan analisa akibat yang mungkin dihasilkan oleh ancaman terhadap kelemahan sistem. Beberapa akibat-akibat yang terlihat dapat diukur secara kualitatif dengan hilangnya pendapatan, biaya perbaikan atau tingginya usaha yang harus dikeluarkan untuk memperbaiki masalah tersebut.

7 Risk Determination

Tujuan dari langkah ini adalah untuk melakukan penilaian berjenjang kepada resiko-resiko yang ada dalam sistem informasi menjadi bentuk daftar prioritas. Dengan daftar ini, penanggulangan resiko dengan pengendalian-pengendalian dapat dilakukan sesuai dengan prioritasnya. Untuk mengukur resiko maka suatu skala resiko dan matrik resiko harus dikembangkan.

8 Control Recommendations

Pada langkah ini, kontrol-kontrol yang dapat mengurangi maupun menghilangkan resiko-resiko yang berhasil diidentifikasikan akan direkomendasikan. Tujuannya adalah untuk mengurangi nilai resiko terhadap sistem informasi ke level yang dapat diterima.

9. Results Documentation

Proses dokumentasi terhadap seluruh proses pengerjaan risk assessment yang berbentuk laporan-laporan yang berisikan hasil identifikasi, analisa dan rekomendasi.

sumber:
G. Stoneburner, A. Goguen and A. Feringa, “Risk Management Guide for Information Technology System”, Recommedation of National Institute of Standards and Technology Special Publication 800-30, July, 2002.